Nu ştiu alţii cum sunt, dar eu când mă gândesc la experienţa pe care mi-a oferit-o Emi Beteringhe de la Human Invest… parcă-mi saltă şi acum inima de bucurie. Cei care am fost la acest training am avut timp de două zile revelaţie după revelaţie.
La ce te gândeşti prima oară când auzi de leadership situaţional? Probabil că pleci de la combinaţia leader şi situaţie, daaar unde ajungi? Dacă îţi imaginezi că este vorba de teoria unui leader cu personalităţi multiple, nu eşti în filmul care trebuie.
Să vă spun pe scurt despre ce este de fapt vorba…
* voi folosi cuvântul « leader » în sens general, fiind valabil pentru orice manager, coordonator, preşedinte, etţetera
Secretul este ca tu, în calitate de leader să poţi folosi mai multe modalităţi de conducere , în funcţie de nivelul de dezvoltare al celor pe care-i coordonezi. Nu, asta nu înseamnă să pui biciul pe unul, şi celuilalt să-i zâmbeşti pentru că are IQ-ul mai mare. Înseamnă să fii flexibil în a adopta stiluri de leadership diferite, pentru că ceilalţi au nevoi diferite.
Acestea sunt cele 3 ingrediente pentru leadership-ul situaţional:
- Diagnoza– presupune evaluarea nevoilor şi nivelurilor de dezvoltare ale membrilor echipei. Diagnoza se realizează în urma a două aspecte: competenţă şi angajament (motivaţie şi încredere în sine)
- Flexibilitatea– presupune varietăţile de stiluri de leadership
- Parteneriat pentru performanţă– presupune punerea de acord împreună cu ceilalţi asupra stilurilor de leadership de care au nevoie
Cum amestecăm ingredientele astfel încât să obţinem reţeta unui management eficient? După ce realizăm diagnoza este momentul să ne calibrăm stilurile. Sunt 4 niveluri de dezvoltare, respectiv 4 stiluri diferite de leadership. Să vedem cum sunt acestea compatibile între ele:
* D-urile = nivelurile de dezvoltare; S-urile= stilurile de leadership
D1 a.k.a Debutantul entuziast are o competenţă scăzută însă un mare angajament; foarte încrezător în sine, acesta crede că poate muta munţii din loc.
Pentru acest prim nivel se recomandă folosirea S1 a.k.a Directiv. În calitate de leader va trebui să-i spui exact ce trebuie să facă, cum să facă şi până când, deoarece debutantul nu ştie. Este etapa în care tu decizi. Nu este necesar să pui foarte mult accent pe încurajare pentru că el este deja entuziast şi motivat.
D2 a.k.a Elevul deluzionat este cel mai dificil moment atât pentru leader cât şi pentru D2, deoarece deşi este nivelul la care începe să adune competenţe, acestea nu depaşesc media, iar angajamentul scade sever.
Se recomanda S2 a.k.a Îndrumător. Este necesară atât investiţia în compentenţe cât şi în motivaţie şi angajament. Vă puteţi consulta, pentru a-l implica în procesul de rezolvare a unei sarcini, însa decizi tu în continuare.
D3 a.k.a Performer capabil, dar nesigur are o competenţă dezvoltată peste medie, însă angajamentul lui fluctuează în funcţie de reuşitele sau eşecurile sale.
Se recomandă folosirea S3 a.k.a Încurajator prin care să reuşeşti să-l motivezi şi încurajezi. Deoarece nivelul de competenţă este ridicat, puteţi să vă consultaţi, însă el decide.
D4 a.k.a Profesionist independent este nivelul la care toată lumea este fericită. D4 are o competenţă foarte mare, la fel ca şi angajamentul. Este expert, sau like a boss, 😉
Se recomandă S4 a.k.a Delegativ. Nu mai este necesar nici să-l încurajezi tot timpul şi nici să-i creşti competenţele, aşa că poţi să delegi. Este momentul în care leaderul şi membrul echipei se pot consulta dacă este nevoie, însă D4 decide
Pare de bun simţ schema de mai sus, însă cum se întâmplă totuşi că suntem destul de mulţi cei care aplicăm acelaşi stil de leadership, indiferent de etapele de dezvoltare ale celorlalţi? De multe ori o facem fără să ne dăm seama, şi ne întrebăm de ce nu merg lucrurile. Ei bine, zona de confort este principalul duşman când vine vorba de flexibilitate.
Tot ce trebuie să faci este să ieşi din stilul tău preferat şi să-ţi calibrezi leadershipul în funcţie de nevoile echipei tale.
De asemenea foarte important este să ai întâlniri unu la unu cu membrii echipei tale. Încearcă şi ai să vezi cât sunt de valoroase.
Pe mine m-a îmbogăţit mult experienţa acestor două zile de training, şi îmi pare rău că nu am ştiut să aplic acest principiu mai devreme.
Sper totuşi că am reuşit să vă împărtăşesc câteva informaţii utile pentru activităţile voastre.
Mulţumim Human Invest pentru acest training
