La începutul lunii aprilie am avut parte în cadrul comunității HRemotion de un training pe leadership situațional ținut de Emi Beteringhe de la Human Invest. Mă mai întâlnisem cu acest concept în cadrul cursurilor de master și am zis că este o ocazie bună de a vedea clar ceea ce presupune.
Leadershipul situațional presupune să ai abilitatea de a-i ajuta și îndruma pe oameni să se dezvolte și să fii flexibil cu cei din echipa ta. Cei care folosesc acest stil de leadeship își dezvoltă abilități de coach, mentor și persoană care influențează dezvoltarea celorlalți. Este un proces care ajută oamenii să se dezvolte în timp, reușind să atingă un maxim de potențial în realizarea unei sarcini sau în atingerea unui obiectiv. De asemenea, leadershipul eficient înseamnă să știi să folosești stilul de leadership adecvat cu nivelul de dezvoltare al fiecărei persoane în parte.
Cele trei abilități ale leadershipului situațional sunt:
1. Diagnoza– evaluarea nevoilor unui individ, descoperirea nivelului de dezvoltare al acestuia.
2. Flexibilitatea– folosirea cu ușurință și adaptarea stilului potrivit de leadership pentru fiecare persoană în parte.
3. Parteneriatul pentru performanță – ajungerea la un acord asupra a ceea ce managerul și invidivul au nevoie unul de celălalt atunci când lucrează împreună.
Există patru niveluri de dezvoltare:
– D1: debutantul entuziast: persoana în cauza este încrezătoare, curioasă, vrea să învețe, entuziastă, dar fără experiență. Competența este scăzută, iar angajamentul ridicat.
– D2: elevul deziluzionat: o astfel de persoană este copleșită de situație, confuză, demotivată, frustrată și descurajată. Competența este în creștere, dar angajamentul este foarte scăzut.
– D3: performerul capabil, dar nesigur: este o persoană autocrată, precaută, neîncrezătoare în propriile forțe, ezitantă și nesigură. Competența este moderată spre înaltă, iar angajamentul este foarte fluctuant.
– D4: profesionistul independent: o persoană aflată în nivelul patru de dezvoltare este o persoană încrezătoare în propriile forțe, independentă, expertă în ceea ce face, sigură pe sine. Competența și angajamentul sunt foarte ridicate.
Pentru a descoperi cât mai exact nivelul de dezvoltare trebuie să avem în minte câteva întrebări cheie:
1. Care este sarcina sau obiectivul de îndeplinit?
2. Cum este competența pe această sarcina?
3. Cum arată angajamentul pe respectiva sarcina?
Pentru fiecare nivel de dezvoltare este specific un stil de leadership. Stilul de leadership este un tipar de comportamente folosit de manager, așa cum este el perceput de ceilalți. În funcție de percepția celor din echipă, managerul poate aborda două tipuri de comportamente: directive – le spune și le arată cum, ce și cât să facă. Acesta acționează la creșterea compentențelor; și încurajatoare – ascultă, încurajează, recompensează și îi implică în luarea deciziilor. Acesta acționează la nivel de angajament.
Astfel, s-au construit patru tipuri de stiluri:
1. Stilul directiv – planifică, stabilește prioritățile, orientează, verifică și monitorizează, oferă feed-back. În această situație decide managerul, iar persoana din subordine execută.
2. Stilul îndrumător – întreabă, explică, redirecționează, încurajează. Deși managerul discută cu persoana în cauză, cel care decide este managerul.
3. Stilul încurajator – ascultă, încurajează, colaborează, apreciază, încurajează feed-back-ul. Managerul îl sprijină și ajută pe subordonat, colaborează, dar cel care decide este subordonatul.
4. Stilul Delegativ– împuternicește, afirmă și recunoaște, apreciază și provoacă. În acest caz cel care decide este subordonatul.
Parteneriatul pentru performanță este caracterizat prin întalnirile 1 la 1 dintre manager și angajat, în care se discută despre ceea ce dorește angajatul. Prin astfel de întâlniri managerul are ocazia de a-l îndruma și ajută pe angajat în dezvoltarea sa.
Am discutat despre eficiența unui manager, care este reprezentată de raportul dintre performanța angajaților/echipei și timpul alocat de manager. De aici am învățat că trebuie să acordăm mai mult timp pregătirii corespunzatoare echipei, pentru a nu rezolva mai apoi singuri sarcinile și pentru a ne crește eficiența.
Am descoperit trei stiluri de leadership atipice, dar care mi se par cel mai des întâlnite:
1. Dictatorul– folosirea acestui stil conduce la creșterea performanței pe termen scurt, dar la scăderea acesteia pe termen lung și la scăderea satisfacției.
2. Pescărușul – nu este prezent tot timpul, iar când apare, la o anumită perioadă, critică, pedepsește. Pe termen lung performanța și satisfacția scad.
3. Monkey- management – sarcina este transformată printr-o metaforă în “maimuță”. Acest stil se caracterizează prin faptul că managerul execută sarcinile care nu sunt ale lui, prin preluarea “maimuței” de pe umărul angajaților. Acest lucru duce la aglomerarea managerului și la scăderea performanței, la creșterea satisfacției angajaților pe termen scurt, dar la scăderea acesteia pe termen lung.
Au fost două zile intense, în care am putut testa cum funcționează leadershipul situațional. Ceea ce am reținut a fost că este important să acorzi timp pentru diagnoză, pentru că te ajută să economisești timp pe termen lung și te ajută să știi cum să abordezi diferite situații. Satisfacția este cea care influențează performanța unei persoane și reprezintă motorul care trebuie evaluat pentru a crea relații productive cu oamenii. În cele mai multe companii și organizații se evaluează performanța, iar satisfacția o dată pe an sau mai mult.
A fost o experiență interesantă, care cu siguranță mă va ajuta în proiectul pe care îl coordonez acum.
Mulțumim Emi și mulțumim Human Invest.
