“Monstrul” demotivare apare în ciuda numeroaselor eforturi depuse de echipele de HR din ONG-uri. Așa că, având în vedere cele 3 dimensiuni ale motivației în organizații (scop înalt, dezvoltare și apartenență la grup), am împărtășit experiențe și am găsit idei inedite, demne de a fi puse în practică.
Ne dorim mult să motivăm membri din asociațiile din care facem parte și mai mult de atât, ne dorim să nu simtă forțat acest proces. Astfel, nu îi punem eticheta de “motivare a membrilor”, dar permanentizăm procesul întrucât motivarea este un proces sinusoidal. Atunci când un membru este entuziasmat dar și atunci când simte că ceva îi lipsește pentru a-și îndeplini obiectivele propuse, noi avem instrumente și alternative pregătite.
Trecând și noi, la rândul nostru, prin stări de entuziam și de demotivare, am stabilit cât de important este exemplul personal și să le recunoștem meritele/ realizările în mod public și privat. Pentru ca o persoană să nu se simtă forțată să fie activă în organizații, noi am concluzionat că este important să dedicăm timp și energie pentru a cunoaște nevoile fiecărui om din echipă, pentru a ști ce îl motivează. Pe cât de diferiți suntem ca personalitate și preferințe, pe atât de multe opțiuni de motivare avem.
Pentru o înțelegere mai profundă, am trecut abordarea cauză-efect a demotivării. Am identificat cele mai frecvente situații care au ca efect demotivarea: rutina, pierderea unei poziții pentru care am candidat, supraîncărcare, conflicte cu membri sau conducerea organizației, feedback nepotrivit sau neimplicare a membrilor în procesul decizional. Toate acestea însă pot fi încadrate într-o singură categorie: neconcordanța în așteptări.
Pe lângă așteptările și obiectivele organizației, trebuie să fim atenți la așteptările și mesajele pe care le transmitem, să fie realiste și să să evidențieze atuu-ul specific. În cazul în care promitem “marea cu sarea” iar cadrul nu ne permite acest lucru, așteptările membrilor nu vor avea corespondent în realitate și astfel pierdem oameni valoroși. În mod clar, așteptările membrilor trebuie avute în vedere mereu și să nu promitem că “facem magie” în organizații, dar că oferim cadrul favorabil și instrumentul cu care se produce magia.
Pentru ca membrii unei organizații să vină cu idei de proiecte sau să se implice în cele existente, avem nevoie de un cadru care să le ofere încredere, să îi integrăm și să le oferim sprijin. Poate că nu toate ideile sunt fezabile, important este să le explicăm care sunt implicațiile la nivel de resurse umane, financiare, de timp și cum acoperă sau nu un proiect anumite nevoi. Sunt situații când proiectele necesită cunoștințe specifice sau în care în care persoanele nu își dau seama ce înseamnă să facă parte din organizare. Aici intervenim noi, cu detalii, cu explicarea importanței lucrului pe care îl vor face, evidențiind cât de mult contează să fie EL acolo. Și membrii cu experiență pot avea momente de motivație scăzută, iar ca soluții noi am identificat oferirea de noi provocări (poate inter-disciplinare) sau un junior pentru mentorat (poate fi văzută ca responsabilizare).
Resortul emoțional al fiecărei persoane nu este ușor de descoperit iar noi am considerat că în linii mari, în acest sens, ce putem face e să utilizăm discuțiile, analiza de nevoi, testele și comunicarea eficientă. Este foarte important Ce și Cum comunicăm dar și o chimie, o atracție între oameni și sarcinile și oamenii din grupurile de lucru.
Pentru a motiva o persoană este necesar să se investească timp și energie. Nu există o limită clară unde trebuie să spunem stop încercărilor, e un risc pe care ni-l asumăm. Dacă nu este potrivit pentru un task, găsim alte oportunități, schimbăm direcția. Poate ceea ce își propun membrii la intrarea în organizație se schimbă pe parcurs, poate valorile și stilul de conducere se modifică pe parcurs, de unde și continuitatea procesului de auto-descoperire și potrivirea (asemenea unei piese de puzzle) în cadrul organizației.
Discutând mult despre motivația stimulată de la exterior la interior, am adus în discuție și importanța motivației intrinseci, cât de important este să facem activitățile atractive, să pliem activitatea organizației pe diferite stiluri de învățare și să valorificăm mentorii pentru ca membrii noștri să fie încântați să lucreze pentru organizație și atunci când ajung seara acasă obosiți.
Intrumentele și ideile frumoase din organizații pot fi combinate în funcție de nevoi: ceea ce a funcționat pentru organizațiile cu un anumit focus poate să nu funcționeze la fel pentru altele. De fapt, nu există o rețetă a succesului, noi am împărtășit bune practici.
Și uite-așa am încălecat pe-o șa și-am plecat acasă cu idei frumoase de a motiva.
Autor – Diana Buliga, HR Assistant la Mercedes-Benz Romania
