Ce înseamnă responsabilizare? De unde vine? Cum „măsurăm” implicarea? Cu rigla? Cu barometrul? Cum îi responsabilizăm pe ceilalţi?
La prima întâlnire de sharing din acest an am încercat să ne definim nişte parametri pentru conceptele de responsabilizare şi implicare.
În primul rând, ne-am dat seama că este un subiect foarte strâns legat de motivarea celor cu care lucrăm şi că ţine mult de modul în care construim echipele.
În organizaţii studenţeşti putem defini implicarea sau gradul de responsabilizare prin modul în care oamenii îşi iau sarcinile si cum le duc la bun sfârşit. Aici putem întegra lucruri care pornesc de la asumare, sau delegare şi până la respectarea sau depăşirea termenelor limită. Folosim mici „pedepse”, schimbăm statuturile (de la membru activ la inactiv, de la junior la senior), DAfi prescrie „pastiluţe”, SiSC ţine cont la oferirea adeverinţelor de voluntariat şi ASERul dă avertizări dacă e nevoie.
Noi ne-am gândit să privim problema responsabilizării din două perspective:
> conceptual: ca oamenii să fie implicaţi şi să arate responsabilitate faţă de lucrurile pe care le au de făcut e important pentru ei să aibă imaginea mare în minte, să-şi înţeleagă rolul în organizaţie, cu bune cu rele, cu beneficii şi consecinţe.
> specific: sunt o serie de lucruri pe care le putem face pentru a le menţine imaginea de mai sus în minte.
Practic cele mai imprtante lucruri de care e nevoie şi de la care pornim pentru a creşte gradul de responsabilizare al oamenilor sunt claritatea şi viziunea: pe scurt dacă o persoană nu-şi cunoaşte rolul, devine confuză şi nu poate percepe importanţa acţiunilor sale, lucru care duce la lipsa asumării, pentru că nu se vede implicat în decizii.
În al doilea rând am lucrat în echipe pentru a răspunde la două întrebări: “Cum găsim sarcina potrivită pentru persoana potrivită?” şi “Cum îi arătăm unui om importanţa rolului său?”. Membri comunităţii pot găsi detaliile în wiki.
Pornind de la ideea ca este mult mai uşor să responsabilizezi un om, atâta timp cât şi cei din jurul lui sunt responsabili, am legat aceasta temă de construirea echipelor performante şi, pe final, am vorbit puţin şi despre două modele de formare a echipelor: cel al lui Tuckman şi cel al lui Lencioni.
Tuckman vorbeşte despre patru etape în construirea unei echipe:
1. Formare: etapa în care oamenii se cunosc, cunosc cerinţele de lucru, dar iau decizii independent.
2. Conflict (poate nu cea mai bună traducere a lui „storming”): creşte intensitatea discuţiilor şi intervin conflicte interpersonale; grupul încearcă să-şi stabilească nivelurile de autoritate între indivizi.
3. Normare: se sudează echipa, se stabilesc regulile de funcţionare.
4. Performare: după ce au fost depăşite problemele personale şi de structură, echipa trece în stadiul de funcţionare interdependentă.
În literatura recentă întâlnim şi o a cincea etapă, numită dizolvare, etapă care poate interveni după oricare dintre cele enumerate mai sus, în momentul în care nu se ajunge la consens.
În cartea sa „5 dysfunctions of a team”, Patrick Lencioni ne vorbeşte despre acele lucruri care strică armonia, eficienţa şi eficacitatea unei echipe:
1. Absenţa încrederii: fundaţia unei echipe puternice, e foarte important ca oamenii să se cunoască şi să aibă încredere unii în ceilalţi.
2. Frica de conflict: conflictele sunt benefice, singura condiţie este ca acestea să fie orientate către idei şi nu către persoane. Membrilor echipei trebuie să le fie confortabil să îşi exprime părerile.
3. Lipsa angajamentului personal: în momentul în care un om nu contribuie la luarea unei decizii, nu se va simţi angajat în implementarea ei.
4. Evitarea asumării responsabilităţii: din moment ce nu se simte angajat în implementarea respectivei decizii, nu îşi va asuma responsabilităţile până la capăt.
5. Neatenţia la rezultate: pentru că nu îşi asumă responsabilităţile pnă la capăt, nu va acorda atenţie detaliilor şi rezultatelor dorite.
Toate aceste disfuncţii decurg una din cealaltă şi se măresc pe principiul “bulgărelui de zăpadă”.
Continuăm discuţia despre echipe la o seară de vizionare a discursului lui Lencioni despre „5 dysfunctions of a team”.
Până atunci, avem câteva lecţii pe care le luam acasă la meditat 🙂
